近年來(lái)，韓劇在中國引起極大的轟動(dòng)，成為了整個(gè)社會(huì )的主流文化產(chǎn)物之一。大家都感覺(jué)好像韓劇中的情節很有文化涵養，更容易引起情感共鳴。
　　
　　同樣是表達男女感情，在中國大陸、中國香港、中國臺灣的影視作品中，高潮之處，大家看到的往往都是一些熱辣辣的場(chǎng)面，激情過(guò)后并沒(méi)有給我們留下什么值得回味的東西。相反，在韓劇中，我們看到更多的是，蒙蒙細雨、皚皚白雪，一條悠長(cháng)的路，一片整齊的白樺林，主人公一副憂(yōu)郁的神色，再配上憂(yōu)淡的音樂(lè )，一句話(huà)都不用講，含蓄而細膩的愛(ài)情場(chǎng)面就烘托出來(lái)了，而這種藝術(shù)情境恰恰給中國人以情感上的共鳴。
　　
　　這兩種手法讓我們感受到不同的意境，藝術(shù)手法的不同不僅是藝術(shù)水平的問(wèn)題，更反映了中韓兩國的社會(huì )文化問(wèn)題。中國的女人們從內心深處都希望自己的男人要像個(gè)男人的樣兒，男人們也希望自己的女人像個(gè)女人的樣子，但在一片西化開(kāi)放的背景下，誰(shuí)提出這種要求，或者會(huì )被說(shuō)成封建、保守、這都什么時(shí)代了，或者會(huì )被投來(lái)鄙夷的目光。取而代之的是很多男人倒像女人一樣的溫柔、體貼，而很多女人倒像個(gè)男人一樣的粗獷、豪放。在這種矛盾的背后，大家只能通過(guò)韓劇這種藝術(shù)形式來(lái)渲瀉一下自己的情感，然而，在被主人公所打動(dòng)的同時(shí)，我們?yōu)槭裁床环词∫幌伦约旱淖鳛槟兀?BR>　　
　　在江南水鄉，老船夫的一曲《清平調》，讓游人不僅為之挑指贊嘆這才叫文化�？墒浅抢锏奈幕�人們又如何呢？大學(xué)生們不會(huì )用的、地、得，不明白富貴不能淫，而外文卻講得嗚哩哇啦，英語(yǔ)說(shuō)得比漢語(yǔ)都流利，我們自己的文化還會(huì )在哪里？中國社會(huì )拋棄了傳統文化，中國人沒(méi)有了信仰，在一片西化的浪潮中，中國企業(yè)也同樣喪失了自我，然而，大家的內心深入，一言一行中卻無(wú)不透露著(zhù)傳統的聲音。
　　
　　中國企業(yè)管理者們喜歡聽(tīng)歌功頌德的話(huà)，讓人家去講一些沒(méi)有用的廢話(huà)、空話(huà)，美其名曰企業(yè)文化，然后強制性貫徹。君不見(jiàn)，員工們這邊在說(shuō)功德，轉過(guò)身來(lái)啞然失笑，在笑自己怎么能說(shuō)出這種口是心非的話(huà)來(lái)。但這種話(huà)老總們愛(ài)聽(tīng)，管理者愛(ài)聽(tīng)，搞得大家越來(lái)越聽(tīng)不進(jìn)去忠誠的勸諫�？墒�，一旦失敗了，大家反過(guò)來(lái)又會(huì )說(shuō)中國人太劣根了，他們不執行是失敗的主要原因。這是哪里的道理呀？自己的管理方法不得當，沒(méi)有抓住中國人管理之根本，還說(shuō)中國人劣根？一句話(huà)，大部分企業(yè)都沒(méi)有抓住中國人的共同遵循的價(jià)值觀(guān)、習慣，而這些東西恰恰是傳統給予他們的，管理者卻并沒(méi)有抓住企業(yè)管理的根本。
　　
　　中國企業(yè)管理的根本問(wèn)題是員工的思想問(wèn)題，一切皆來(lái)自于此。企業(yè)經(jīng)營(yíng)得好與壞，就是在于其對根本性問(wèn)題的解決程度的一種檢驗，解決好得的企業(yè)，其績(jì)效就好，解決得差的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)績(jì)效就差。中國語(yǔ)言中有一句“膽大妄為”，為什么不說(shuō)“肝大妄為”、“腦大妄為”呢？其實(shí)，很多中國人都不了解自己語(yǔ)言，當然也就不了解自己了。大家都在搞現代企業(yè)管理，這是一些從歐美學(xué)習來(lái)的管理方法，當大家“照皮畫(huà)虎”后，失敗再所難免，于是就開(kāi)始埋怨中國人的執行力不行。大家并沒(méi)有認識到，企業(yè)管理并代表就是“平衡記分卡”，也不一定是“六西格瑪管理”，這些都只要形式，一張虎皮而已，能畫(huà)出老虎嗎？大家浮躁得很，為了實(shí)現執行，總是在搞動(dòng)員，總是在喊口號，總是講無(wú)私奉獻。大家為什么要去為企業(yè)賣(mài)命？為什么要按照口號中說(shuō)的去做？為什么要無(wú)私奉獻？憑什么呀？這不是一廂情愿嗎？
　　
　　沒(méi)有抓住根本問(wèn)題，還要去學(xué)習歐美，學(xué)習日本人，那就有可能成就“邯鄲學(xué)步”，忘記了回家的路。有一位企業(yè)總經(jīng)理說(shuō)，“日本人管理要解決的是標準化問(wèn)題，中國人的問(wèn)題要解決的是思想問(wèn)題。因為日本國民在社會(huì )上就養成了服從的習慣，而中國人總會(huì )問(wèn)為什么，這也是其社會(huì )習慣�！比绻�中國人不理解的話(huà)，他就不會(huì )去做，如果在思想上不能讓其認同的話(huà)，大家就會(huì )“陰奉陽(yáng)違”。那么，我們做再多的制度也只是擺設，做再多的標準也只能成為大家搪塞的借口。解決不了企業(yè)的根本矛盾，就解決不了企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題。我們可以鄙視傳統，但不能無(wú)視自己的感受，現實(shí)生活中，我們就是在按照傳統的方式在做事、做人、做人人。在社會(huì )的西化聲中，我們卻更喜歡韓劇中表達情感的方式不就是佐證嗎？
　　
　　筆者在其它文章多次講述發(fā)生在中國企業(yè)中的一些先進(jìn)的事跡，這些都是中國人在傳統的基礎上做出來(lái)的，是一些先進(jìn)的做事方式，但中國人卻不敢承認這是先進(jìn)的，不敢說(shuō)這是來(lái)自于傳統，自己從根本上就沒(méi)有自信與勇氣承認它的先進(jìn)性。一句“劣根性”，嚇得大家什么都不敢講了，一句“現代企業(yè)管理”、“美國企業(yè)如何”、“發(fā)達國家如何”把大家整得六神無(wú)主。
　　
　　凡是正在遭遇這種境地的管理者們，可以大膽站起來(lái)，敢于承認自己創(chuàng )造出來(lái)的管理方法的先進(jìn)性，因為根據中國人的習慣而創(chuàng )造的管理方法是不會(huì )有錯。我們應該把它們總結出來(lái)，在企業(yè)中、企業(yè)間廣泛推廣，讓中國傳統文化可以與時(shí)俱進(jìn)。
　　
　　許多韓國企業(yè)的成功有些有賴(lài)于他們重視新產(chǎn)品的研究開(kāi)發(fā)，努力實(shí)現尖端技術(shù)的本土化；充分配合政府政策，獲得政府支援；為克服國內市場(chǎng)的局限性，積極開(kāi)拓海外市場(chǎng)等等。而不可否認的是人力資源管理方面的原因是不可忽視的一個(gè)重要因素。
　　
　　“人才第一”理念
　　
　　韓國的優(yōu)秀企業(yè)大都以“人才第一”為基點(diǎn)，通過(guò)建立企業(yè)內部的研修院或利用產(chǎn)業(yè)教育機構培育了大量?jì)?yōu)秀的人才，現在韓國主要的企業(yè)集團都已采用了科學(xué)的人力資源管理制度；一些專(zhuān)業(yè)性比較強的大企業(yè)和中小企業(yè)為了擁有自己的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，還建立了相應的人才儲備系統，或是從銷(xiāo)售額中提取一定的比例持續進(jìn)行教育投資。此外，韓國的優(yōu)勢企業(yè)還普遍重視員工的海外研修工作，以促進(jìn)員工的自我開(kāi)發(fā)。三星集團的創(chuàng )始人李秉哲會(huì )長(cháng)生前就信奉“疑則不用，用則不疑”的信條，主張對三星的員工實(shí)行“國內最高待遇”。為此，三星公司采用了公開(kāi)招聘錄用制度，新員工一旦被公司錄用就要接受三星公司徹底的培訓，目的是使之成為“三星之星”，以實(shí)現公司成為超一流企業(yè)的目標。三星公司在“企業(yè)即人”的創(chuàng )業(yè)精神指引下，徹底貫徹了“能力主義”、“適才適用”、“賞罰分明”等原則。為了挖掘企業(yè)員工的潛在能力，除了總公司建立有三星集團綜合研修院外，各分公司分別建立了自己的研修院，并通過(guò)海外研修等形式對員工進(jìn)行有效的教育培訓。LG集團則通過(guò)建立“社長(cháng)評價(jià)委員會(huì )”、“人事咨詢(xún)委員會(huì )”、“人才開(kāi)發(fā)委員會(huì )”等機構，對高級管理人員進(jìn)行系統的培育。
　　
　　強調人和團結的共同體式企業(yè)文化
　　
　　韓國的成功企業(yè)非常重視組織成員的人和團結，積極致力于創(chuàng )立能夠反映員工創(chuàng )造性建議和意見(jiàn)的企業(yè)文化，提倡每個(gè)員工的責任承擔，愛(ài)社心和主人精神，從而形成了共同體式的企業(yè)文化。東洋制果公司的“好麗友家族會(huì )議”，東洋證券公司的“青年理事會(huì )制度”等都是由企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)者直接聽(tīng)取員工意見(jiàn)和建議的制度，而東洋水泥公司的“一起向前運動(dòng)”則是由工會(huì )自發(fā)組織發(fā)起的經(jīng)營(yíng)革新運動(dòng)。