1、營(yíng)銷(xiāo)隊伍建設的意義

    對于從事食品營(yíng)銷(xiāo)的人來(lái)說(shuō)，大家都知道，要想做好一個(gè)市場(chǎng)，除了有精準的營(yíng)銷(xiāo)策略、充足的營(yíng)銷(xiāo)資源外，更需要有一支能征善戰的隊伍�；�于很多企業(yè)尤其是中小型企業(yè)普遍存在的營(yíng)銷(xiāo)人員的短缺、不易管控和人員流動(dòng)率大的問(wèn)題，如何解決好企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)人員的招聘、培訓、激勵等也就成了一個(gè)重要的問(wèn)題.也就是說(shuō)，食品企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)管理中不僅僅有市場(chǎng)問(wèn)題，還存在一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)隊伍管理的問(wèn)題。

    2、營(yíng)銷(xiāo)管理中的人員問(wèn)題

    2.1人員招聘問(wèn)題

    沒(méi)有人可用。食品企業(yè)普遍存在一個(gè)銷(xiāo)售人員短缺問(wèn)題，尤其是想在市場(chǎng)上有所突破的企業(yè)，更是感覺(jué)到缺乏成熟的營(yíng)銷(xiāo)人員。我們服務(wù)的很多企業(yè)在方案制定以后，開(kāi)始方案執行的第一步就是基層銷(xiāo)售人員的補充。對于一些發(fā)達地區還好，外來(lái)務(wù)工人員較多，一般招聘一些年輕的銷(xiāo)售人員，經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的培訓就可以上崗做市場(chǎng)維護等工作。而對于一些欠發(fā)達地區的食品企業(yè)來(lái)說(shuō)，就存在一個(gè)年輕人員普遍出門(mén)打工，本地很難招聘基層業(yè)務(wù)人員的問(wèn)題。在一些中小食品企業(yè)中不但存在基層銷(xiāo)售人員短缺，銷(xiāo)售管理人員更是少之又少。

    2.2人員管控問(wèn)題

    不知道如何對業(yè)務(wù)人員進(jìn)行管控。很多食品企業(yè)即使有一些業(yè)務(wù)人員，也存在一個(gè)老板（最終決策者）不知道如何管控的問(wèn)題。很多老板不是做業(yè)務(wù)出身，即使有的是做業(yè)務(wù)出身也是基于原來(lái)的招商模式出來(lái)的�，F在的食品市場(chǎng)又確實(shí)存在一個(gè)市場(chǎng)的精耕細作的問(wèn)題。所以，在業(yè)務(wù)管控上面存在不知道如何下手的問(wèn)題。一般以簡(jiǎn)單的銷(xiāo)量加提成的模式，即企業(yè)給業(yè)務(wù)人員一個(gè)基本任務(wù)額，無(wú)論是業(yè)務(wù)人員自己去招商還是去直供終端都可以，只要幫助企業(yè)完成任務(wù)就可以拿提成。這樣做市場(chǎng)依靠的是業(yè)務(wù)人員的個(gè)人能力，而不是銷(xiāo)售團隊的整個(gè)能力去做市場(chǎng)，往往造成一個(gè)業(yè)務(wù)走掉，荒廢一片市場(chǎng)的現象。

    2.3人員流動(dòng)問(wèn)題

    在做培訓的過(guò)程中，很多企業(yè)家或者經(jīng)銷(xiāo)商朋友常常問(wèn)到我一個(gè)問(wèn)題，如何解決本企業(yè)人才流動(dòng)的問(wèn)題。這說(shuō)明很多企業(yè)視人才流動(dòng)為一個(gè)比較頭痛的問(wèn)題。其實(shí)，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在合理范圍內的人員流動(dòng)是很正常的�！傲魉�不腐，戶(hù)樞不蠹”、“鐵打的硬盤(pán)流水的兵”。但是這里面存在一個(gè)新老業(yè)務(wù)的交接問(wèn)題和新業(yè)務(wù)的成長(cháng)的問(wèn)題。而對于非正常（超過(guò)10%）的業(yè)務(wù)人員流動(dòng)則需要認真分析一下人員流動(dòng)的原因了。一般業(yè)務(wù)人員流動(dòng)的原因有一下幾個(gè)方面：第一、激勵政策問(wèn)題。企業(yè)現行的激勵政策是否合乎企業(yè)、行業(yè)現實(shí)？待遇、提成在行業(yè)內是否具有優(yōu)勢？第二、人員培訓問(wèn)題。很多新進(jìn)入社會(huì )的人員除了看重企業(yè)的待遇外，還注重我在企業(yè)是否能夠有所提升，自身是否能夠學(xué)到一些新鮮的東西等問(wèn)題。第三、人員的規劃問(wèn)題。這個(gè)問(wèn)題往往體現在老業(yè)務(wù)人員身上，很多老業(yè)務(wù)人員整天和經(jīng)銷(xiāo)商打交道，看到做經(jīng)銷(xiāo)商其實(shí)比做業(yè)務(wù)能賺到更多的錢(qián)，還能自己當老板。所以部分老業(yè)務(wù)往往從業(yè)務(wù)人員轉化為經(jīng)銷(xiāo)商了。第四、企業(yè)文化認同問(wèn)題。企業(yè)文化直接的表現就是老板的做事風(fēng)格，很多銷(xiāo)售人員的流動(dòng)是由于無(wú)法接受老板一貫的行事風(fēng)格。這也主要也體現在老業(yè)務(wù)人員身上。

    3、普遍存在問(wèn)題的應對辦法

    面臨那么多的人員問(wèn)題，到底應該如何解決呢？有關(guān)人員短缺問(wèn)題的解決辦法。第一、最好在企業(yè)中專(zhuān)門(mén)設置一個(gè)人力資源主管，有些中小企業(yè)可以是兼職的。但是，要有人專(zhuān)門(mén)負責這項工作。人員招聘要有一個(gè)長(cháng)期的規劃，不能某個(gè)人員離職出現職位空缺后才臨時(shí)招聘。企業(yè)每年最好做一個(gè)人才招聘計劃，即使簡(jiǎn)單點(diǎn)也可以。這樣負責人力資源的人也清楚應該招哪些人？招多少人？這樣他就可以不斷的通過(guò)各種渠道去搜集人才�？梢越�立簡(jiǎn)單的人才庫。預先面試一部分人員，真正需要新人的時(shí)候最起碼有人可以去聯(lián)系。再有負責人力資源的人，要和當地的學(xué)校建立聯(lián)系，多搜羅一下畢業(yè)生，一些新畢業(yè)的學(xué)生有沖擊，經(jīng)過(guò)一定的培訓做基層業(yè)務(wù)也是不錯的；還有，要通過(guò)業(yè)務(wù)人員為負責人力資源的人多搜集一些競爭對手的業(yè)務(wù)聯(lián)系方式。這個(gè)好多終端店的柜臺旁邊一般就有現成的，客戶(hù)聯(lián)系卡上都有業(yè)務(wù)人員的手機號碼。在人手短缺的時(shí)候也是應急的一招。第二、對基層業(yè)務(wù)人員的要求不要太高，可以充分挖掘一些社會(huì )賦閑人員去做一些基層的業(yè)務(wù)。例如，我們在服務(wù)一家乳品企業(yè)的時(shí)候，因為促銷(xiāo)需要，要招聘大量的促銷(xiāo)人員。當時(shí)很多區域市場(chǎng)反應促銷(xiāo)人員不好找基本上都被競爭對手給找去了。在我們指導的區域，我給業(yè)務(wù)人員、經(jīng)銷(xiāo)商明確說(shuō)明，可以是家庭婦女、在校學(xué)生等，這樣他們的可以選擇的范圍較寬泛多了。結果，沒(méi)有多長(cháng)時(shí)間業(yè)務(wù)人員聯(lián)合經(jīng)銷(xiāo)商利用當地的關(guān)系就找到了一些假期的學(xué)生、孩子已經(jīng)上學(xué)的婦女。經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的產(chǎn)品知識、促銷(xiāo)技巧的培訓。這些促銷(xiāo)人員就上崗了，有業(yè)務(wù)人員不定期的巡崗檢查、指導，一些人員很快就進(jìn)入了角色。尤其是一些在校的學(xué)生，表現的更好，我們經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的日銷(xiāo)量排名，累了獎勵一包牛奶等簡(jiǎn)單的管控方式，促銷(xiāo)人員的積極性就表現出來(lái)了。出現了促銷(xiāo)人員當天促銷(xiāo)任務(wù)完成的不好，晚上都低著(zhù)頭回公司的現象。這樣一般促銷(xiāo)人員都感動(dòng)了我們的業(yè)務(wù)、經(jīng)銷(xiāo)商。最終很好的完成了促銷(xiāo)任務(wù)。我讓業(yè)務(wù)一定要把這些促銷(xiāo)人員的聯(lián)系方式留下，等下次做促銷(xiāo)或者他們再放假的時(shí)候歡迎他們繼續來(lái)做促銷(xiāo)，畢業(yè)后還可以轉職做促銷(xiāo)。通過(guò)這個(gè)問(wèn)題，說(shuō)明，對于基層業(yè)務(wù)人員不要要求太高。很多企業(yè)不想培養人才，只想所有的人來(lái)之即站，站之即勝，這樣的業(yè)務(wù)當然是不好找了。

    3.1有關(guān)人員的管控問(wèn)題。我們建議采取以下幾種辦法進(jìn)行解決。

    目標、過(guò)程管控相結合。對營(yíng)銷(xiāo)人員的管控要目標與過(guò)程雙控制。不能簡(jiǎn)單的目標管理，不能只對銷(xiāo)量目標、營(yíng)銷(xiāo)費用管控就可以。那樣對于一些人員缺乏相對公平。因為老市場(chǎng)有市場(chǎng)基礎（有銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )、消費者對產(chǎn)品有一定的認知）相對容易出銷(xiāo)量。而對于新開(kāi)發(fā)的市場(chǎng)、或者新產(chǎn)品而言，則需要有產(chǎn)品推廣、網(wǎng)絡(luò )建設、消費者教育等等大量的基礎營(yíng)銷(xiāo)工作要做，這些工作又不是能夠馬上出銷(xiāo)量的動(dòng)作。所以，如果簡(jiǎn)單的以銷(xiāo)量考核，業(yè)務(wù)人員當然不愿意開(kāi)心市場(chǎng)、賣(mài)新產(chǎn)品。對新業(yè)務(wù)人員也是如此，新業(yè)務(wù)人員對市場(chǎng)還不熟悉，你一上來(lái)就和老業(yè)務(wù)一樣單純的考核銷(xiāo)量，新業(yè)務(wù)也是難以承受。所以，要采取銷(xiāo)量與營(yíng)銷(xiāo)動(dòng)作兼顧的考核辦法。時(shí)下大型食品企業(yè)常用的就是KPI考核的辦法，即對業(yè)務(wù)人員進(jìn)行銷(xiāo)量考核，也對一些基本營(yíng)銷(xiāo)動(dòng)作，甚至一些隱性的營(yíng)銷(xiāo)動(dòng)作（如客戶(hù)滿(mǎn)意度等）進(jìn)行考核。這樣會(huì )對業(yè)務(wù)人員激勵相對公平一些。且能夠引導業(yè)務(wù)按照公司的營(yíng)銷(xiāo)戰略進(jìn)行。常規的KPI考核表格如下：

    業(yè)務(wù)人員KPI考核表

    被考核人：    崗位：   考核人：

    批準人： 考核時(shí)段：　 年　 月　 日-　 年　月　 日

    主要考核內容 分值 計劃目標 實(shí)際完成 考核評分 備注

    關(guān)鍵

    業(yè)績(jì)

    指標

    1、銷(xiāo)售目標完成率50

    2、網(wǎng)點(diǎn)開(kāi)拓完成率30

    3、終端建設工作（產(chǎn)品陳列、氛圍營(yíng)造）10

    自我評價(jià) 上級評價(jià) 實(shí)際得分 備注

    關(guān)鍵

    管理

    活動(dòng)3、工作計劃完成情況 5

    4、工作報告與信息反饋 5

    合計——100

    批準人

    意見(jiàn)

    當然針對不同的企業(yè)、不同營(yíng)銷(xiāo)崗位、不同區域市場(chǎng)、不同的市場(chǎng)周期這個(gè)考核表中的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的會(huì )有所不同、各類(lèi)關(guān)鍵指標的占比也會(huì )有所不同。

    激勵政策要多樣化（經(jīng)濟利益+培訓+晉升）。

    除了有一個(gè)相對科學(xué)、合理的利益激勵政策之外，激勵政策要盡可能的多樣化，以滿(mǎn)足業(yè)務(wù)人員的各類(lèi)需要。對于一些較大規模的食品企業(yè)，現在經(jīng)常采用的激勵模式就是經(jīng)濟利益+培訓+晉升這樣的一個(gè)模式。因為除了經(jīng)濟利益的刺激外，銷(xiāo)售人員還有一個(gè)自我提升的需要。隨著(zhù)企業(yè)市場(chǎng)不斷的擴張，很多銷(xiāo)售人員原有的營(yíng)銷(xiāo)能力已經(jīng)不足以支持現在市場(chǎng)需要。所以，在接受更大銷(xiāo)售任務(wù)的同時(shí)，需要企業(yè)給與業(yè)務(wù)人員更多的如何更好做好市場(chǎng)、如何帶好團隊等培訓，進(jìn)行充電。這樣才能使業(yè)務(wù)人員在有任務(wù)、有公司政策支持的基礎上，加上自己的努力、能力才能夠更好的去做好市場(chǎng)。尤其是對于很多業(yè)務(wù)人員而言管理能力的提升，是很多企業(yè)目前存在的問(wèn)題。因為很多企業(yè)的中基層銷(xiāo)售管理人員都是基層業(yè)務(wù)出身，讓他們去談一個(gè)客戶(hù)、去做一個(gè)小市場(chǎng)都不是問(wèn)題。問(wèn)題在于如何能夠帶好更多的人，讓帶領(lǐng)的每一個(gè)都能像自己一樣去做市場(chǎng)。據我了解，現在很多中基層銷(xiāo)售管理人員對下屬的管理基本上還是靠“兄弟感情、電話(huà)查崗、簡(jiǎn)單的指導”這樣粗放的模式去管理。晉升也是一種很好的激勵辦法，因為每一個(gè)業(yè)務(wù)人員都有被認可的需求。晉升除了能夠在公司待遇改善、所轄區域擴大之外還有被領(lǐng)導認可的一種認知。當然，晉升也不能依靠看著(zhù)誰(shuí)順眼、誰(shuí)聽(tīng)領(lǐng)導的話(huà)就給誰(shuí)提拔起來(lái)，也不能簡(jiǎn)單的誰(shuí)銷(xiāo)量做的好就把誰(shuí)提拔起來(lái)。人員晉升要有科學(xué)合理的機制，要靠成績(jì)說(shuō)話(huà)，要靠威信說(shuō)話(huà)。要充分依靠KPI這種考核工具，用成績(jì)去提升、降職。當然，在晉升的時(shí)候最好設計一定的緩沖。讓具有晉升資格的人員在緩沖帶中經(jīng)過(guò)一定未來(lái)崗位的培訓和考察后才能晉升。否則，很多晉升的人可能會(huì )非常不適應新的工作崗位。

    管理人性化。

    在業(yè)務(wù)人員的管控方面，除了通過(guò)上面提到的激勵政策這種剛性的東西之外，在營(yíng)銷(xiāo)管理中還要有柔性的東西---------人性化管理。因為每一個(gè)出來(lái)做市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的人員都是進(jìn)取心非常強烈的人，這些人除了有自己的沖勁之外，一般都屬與性子較急的人。這就像很多企業(yè)塑造團隊的目的一樣“狼文化”，企業(yè)想把自己的團隊塑造成像狼一樣的，有沖擊力、有戰斗精神、有團隊精神。在這種精神的激勵下，有些業(yè)務(wù)人員之間、甚至和上級管理人員之間的溝通經(jīng)常性會(huì )碰撞出火花。這時(shí)，作為一名管理人員就需要有柔性的一面。因為在客戶(hù)面前業(yè)務(wù)人員有時(shí)候是委曲求全的（尤其是中小企業(yè)的業(yè)務(wù)人員），受了委屈回公司進(jìn)行發(fā)泄也在所難免的。再有，隨著(zhù)現在80、90后的崛起，業(yè)務(wù)人員的管理更加需要人性化--------多鼓勵、多指導，正面批評的話(huà)盡量少用。因為80、90后的人，具備以下特征：生活的基本問(wèn)題不用他們去考慮、接受了更多的社會(huì )信息（法制的、民主的）、沒(méi)有承受過(guò)太大的壓力（一般為獨生子家庭、有父母把很多問(wèn)題幫助解決了）。所以，面臨一個(gè)這樣的群體，就更加需要柔性化管理，給與更多的指導、給與更多的鼓勵，充分激發(fā)他們對工作的熱情。否則，很多人一遭到批評就辭職不干了。當這個(gè)辭職后，你會(huì )發(fā)現再找來(lái)的這個(gè)年齡段的孩子還存在這樣的問(wèn)題。所以，我們在這里強調一個(gè)人性化的問(wèn)題。

    3.2人員流動(dòng)問(wèn)題。

    關(guān)于解決人員流動(dòng)的問(wèn)題，一定要分析人員流動(dòng)的原因，最好讓人力資源負責人（這個(gè)人最好是有親和力的人）對每一個(gè)離職人員進(jìn)行一次徹底的溝通，了解人員離職的真正的原因。如果是牽涉的公司制度層面，看公司制度是否完善，是否有需要改進(jìn)的地方。應該改進(jìn)的改進(jìn)，該完善的完善。如果牽涉到離職人員的上司，幾個(gè)離職人員都反映這樣的問(wèn)題的話(huà)，一定要找被反映人談話(huà)，幫助改進(jìn)工作中的不足。如果是離職人員的個(gè)人職業(yè)規劃與公司的戰略規劃不相符合，這樣的人屬于正常的離職。

    要想解決好人員離職問(wèn)題。還要從平時(shí)抓起，靠政策留人、靠文化吸引人。要把公司未來(lái)的發(fā)展戰略讓每一員工都能清新，最起碼讓每一個(gè)員工知道自己事業(yè)部或者部門(mén)未來(lái)幾年的規劃要清晰，這樣員工會(huì )對公司有所期待，自己也能感覺(jué)到未來(lái)的光明，這樣他們也不會(huì )輕易離開(kāi)現在的公司。

    在面對食品企業(yè)老業(yè)務(wù)人員的去留問(wèn)題上，最好做好以下幾個(gè)方面的工作。

    1）老員工要進(jìn)行職業(yè)規劃的教育、引導。在向老員工灌輸企業(yè)未來(lái)戰略發(fā)展的同時(shí)，要結合老員工自身的實(shí)際，為老員工設計好在公司未來(lái)的定位。該充電的充電、該調崗的調崗。不能讓老員工在公司成長(cháng)的同時(shí)，自己卻在公司失去了位置，這樣的話(huà)他們就會(huì )早作打算，該走的就會(huì )走掉了。

    2）要在一些區域市場(chǎng)，實(shí)行以利潤為核心的區域承包機制。讓這些老員工尤其是有能力的老員工，嘗試一下當老板的感覺(jué)。這樣既可以激發(fā)員工的積極性，又可以讓老員工鍛煉一下經(jīng)營(yíng)能力，因為對于企業(yè)來(lái)說(shuō)經(jīng)營(yíng)和管理是兩條線(xiàn)并行的。很多員工并不知道經(jīng)營(yíng)的面臨的困難。尤其是銷(xiāo)售出身的人，很多只知道銷(xiāo)量做的不錯，不知道公司的利潤如何。有市場(chǎng)的概念，沒(méi)有太多的利潤的概念。

    3）對于想轉做經(jīng)銷(xiāo)商的老員工，一定要給與分析做經(jīng)銷(xiāo)商的不易。因為很多業(yè)務(wù)人員經(jīng)常和經(jīng)銷(xiāo)商混在一起，只看到了經(jīng)銷(xiāo)商的毛利挺大，不知道經(jīng)銷(xiāo)商面臨著(zhù)很多的進(jìn)店費、質(zhì)押貨、呆壞賬、資金壓力等難題。所以，在平時(shí)老業(yè)務(wù)的培訓中一定要灌輸這樣的理念。讓他們明白做業(yè)務(wù)有做業(yè)務(wù)的難處，做經(jīng)銷(xiāo)商也有不少做經(jīng)銷(xiāo)商的困難。

    4）當然除了上面幾種策略外，還有部分企業(yè)采取了給與老業(yè)務(wù)人員、高層銷(xiāo)售人員股權、期權的激勵政策，力爭使一些業(yè)務(wù)骨干與企業(yè)共同前進(jìn)。

    上面，列舉了幾個(gè)食品企業(yè)（尤其是中小食品企業(yè)）在營(yíng)銷(xiāo)管理中存在的有關(guān)營(yíng)銷(xiāo)隊伍管理的問(wèn)題。當然這幾個(gè)問(wèn)題，不能全部囊括食品在營(yíng)銷(xiāo)人員管理中所有問(wèn)題。上面提到的幾個(gè)應對策略也是筆者在多年咨詢(xún)過(guò)程中積累的一些小經(jīng)驗，以供廣大食品從業(yè)參考。如有更多的食品營(yíng)銷(xiāo)的問(wèn)題，歡迎廣大業(yè)內朋友與我們交流。