第三、根據企業(yè)不同發(fā)展階段和規模，建立不同規范等級的管理制度
　　領(lǐng)導還需要關(guān)注企業(yè)在不同發(fā)展階段的對應規模，因為大型企業(yè)、中小企業(yè)的管理精細化程度還是有很大差別的。
　　一般而言，成熟階段的大型企業(yè)往往需要系統化、規范化的管理機制，進(jìn)而實(shí)現企業(yè)管理的高效率和透明化，以及員工的職業(yè)化。
　　而對多數發(fā)展階段的中小型企業(yè)而言，企業(yè)管理還是要以業(yè)績(jì)作為主要導向，也就是把主業(yè)務(wù)流程的管理效率和質(zhì)量作為核心，其他職能管理更多是人性化與規范化的結合。
　　也就是說(shuō)，企業(yè)要根據實(shí)際發(fā)展的需要，在業(yè)績(jì)導向和管理導向等問(wèn)題上不斷尋找合適的新平衡點(diǎn)，以找到一種在當下最有效的管理模式。
　　企業(yè)高管的授權能力：中高層人才選拔與分級授權管理
　　【選人用人的問(wèn)題】現代企業(yè)老板常常面臨的一個(gè)大難題就是高管的招聘、選拔和任用，還有就是如何對各級管理者，尤其是高管進(jìn)行有效授權。
　　一種常見(jiàn)的現象是，很多老板天天坐著(zhù)飛機滿(mǎn)天飛，忙得暈頭轉向，下面的管理者卻抱怨沒(méi)有發(fā)揮的空間；然而，如果授權過(guò)大，老板也會(huì )擔心經(jīng)營(yíng)風(fēng)險的問(wèn)題，尤其是一些大型異地項目的管理難度就會(huì )更大。
　　授權的本質(zhì)是由于企業(yè)規模擴大，老板的管理幅度和深度無(wú)法觸及到基層業(yè)務(wù)，那么就需要用系統的方式將核心權利以層級化的方式向下延伸。如何處理好各級之間的權利制衡，有兩點(diǎn)很重要，一是人才任用，二是分級授權。
　　第一、高層管理者選拔和任用的標準
　　在初創(chuàng )期，企業(yè)規模不大的時(shí)候，多數是由一把手的老板或核心團隊的幾個(gè)人來(lái)把控企業(yè)戰略方向、具體業(yè)務(wù)的操作運行。這個(gè)時(shí)期基本的管理方式是一竿子插到底，所以老板的個(gè)人風(fēng)格往往成為整個(gè)企業(yè)的文化氣質(zhì)，甚至在具體的管理方式上也會(huì )呈現出很強的老板風(fēng)格，例如企業(yè)是粗放管理還是事無(wú)巨細的面面俱到，往往是由老板風(fēng)格決定的。
　　當企業(yè)發(fā)展到一定規模的時(shí)候，老板對中高層管理人員的選拔和任用就顯得尤為重要，因為正是以各個(gè)部門(mén)經(jīng)理為核心的業(yè)務(wù)單元，構成了整個(gè)企業(yè)運營(yíng)的基礎。這其中負責主要板塊及具體部門(mén)的高層管理者和中層管理者，就起到重要的組織執行及實(shí)施落地的作用。
　　尤其是核心的高層管理者，一方面他們會(huì )參與公司管理的重大決策，另一方面會(huì )負責公司某些板塊的業(yè)務(wù)，因此無(wú)論從公司戰略分解還是從具體運營(yíng)執行的角度，他們都起著(zhù)重要的承上啟下的作用。
　　核心高管的選拔需要關(guān)注三類(lèi)特質(zhì)：首先，他們需要同公司老板保持相對一致的價(jià)值觀(guān)和使命認同感，這是高管團隊能夠與公司發(fā)展保持休戚相關(guān)的第一要義；其次，他們需要具備戰略思考以及核心技術(shù)掌控或操盤(pán)的能力；再次，他們要具備領(lǐng)導團隊達成目標的管理思維和團隊組織能力。
　　一般來(lái)看，后兩點(diǎn)是高管所必備的能力和素質(zhì)，而第一點(diǎn)則需要企業(yè)老板找到與自己具有相應匹配度的人，以實(shí)現核心團隊的目標一致以及文化的穩定型。
　　第二、建立信任+機制的分級授權體系
　　與高管選拔和任用同樣重要的是如何給予他們合理的授權。如果說(shuō)選拔任用是老板在運營(yíng)體系的關(guān)鍵崗位上設置了重要的人選，那么授權就是要通過(guò)合理的責權框架給予這些人充分的發(fā)揮自身專(zhuān)長(cháng)的空間，進(jìn)而給企業(yè)帶來(lái)更大的價(jià)值。
　　如何給每個(gè)業(yè)務(wù)板塊的高管以恰當的授權，這是多少老板面臨的最重要的難題之一。一方面，如果授權范圍和額度太大，會(huì )導致老板對經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的不可控，畢竟企業(yè)的大股東是老板，最終的盈利或虧損主要是由老板個(gè)人承擔的。
　　另一方面，如果授權范圍過(guò)窄或者額度太小，那么高管管理的幅度和深度都會(huì )很有限，就會(huì )存在無(wú)法施展拳腳的情況，同時(shí)老板也會(huì )陷入到事無(wú)巨細的忙碌中，因為大事小事、大錢(qián)小錢(qián)都需要他來(lái)決策審批。而這也往往是很多企業(yè)在發(fā)展中遇到的常態(tài)。
　　事實(shí)上，關(guān)于授權管理涉及到兩個(gè)層面的問(wèn)題：一是人與人之間的互相信任；二是管理機制的系統保證。
　　授權根本是要解決老板與核心團隊之間的信任問(wèn)題，這也是世界上存在很多家族企業(yè)的原因，因為基本的信任可以通過(guò)血緣親情得到相對較好的維系。
　　但是這種家族式管理存在的問(wèn)題在于，你并不能保證這些血親成員恰好具備企業(yè)所需的專(zhuān)業(yè)和管理能力，你也不能保證基于血緣的信任就可以百分百地比非血緣更具有可靠性和信任感。
　　這就是第二個(gè)問(wèn)題，需要引入規范的管理機制的原因。如果人與人之間的信任無(wú)法通過(guò)血緣關(guān)系或者人品判斷等方式來(lái)解決，那么引入一個(gè)良好的管理機制和職業(yè)化團隊就是非常必要和有效的。同時(shí)，老板具有前瞻性的戰略視野和寬闊的用人胸懷也是必要的條件之一。
　　綜上所述，不論是現代企業(yè)核心能力的培育，還是各部門(mén)協(xié)同的系統運營(yíng)，最核心的問(wèn)題在于企業(yè)老板和中高層管理者能夠達成一致的目標和價(jià)值取向，同時(shí)老板要能夠建立起一種機制和文化，引導核心成員發(fā)揮各自所長(cháng)并貫穿到整個(gè)組織運營(yíng)和執行落地的全過(guò)程，這是一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)取得成功的先決條件。